Plantilla de descriptor de cargo: estructura, ejemplo y banda salarial
Un buen proceso de selección no empieza en la entrevista: empieza en el descriptor de cargo. Si no está claro qué hace la persona, qué resultados se esperan y cuánto vale el rol en el mercado, todo lo que viene después —el aviso, las entrevistas, la oferta— se hace a ciegas. El problema es que la mayoría de los descriptores son una lista genérica de funciones copiada de internet o generada por ChatGPT, que no dice lo único que el negocio necesita: qué resultados pedir y cuánto pagar.
En esta guía te dejo la estructura completa, una plantilla para adaptar y cómo fijar la banda salarial con criterio.
Qué es (y para qué sirve de verdad) un descriptor de cargo
Es el documento que define el propósito del cargo, sus funciones, los resultados esperados (KPIs), el perfil requerido y la banda salarial. Bien hecho, sirve para tres cosas concretas:
- Alinear a quien contrata y a quien aprueba el presupuesto sobre qué se busca.
- Filtrar candidatos contra criterios reales, no contra un CV bonito.
- Definir cuánto pagar sin improvisar, evitando pagar de más o perder al candidato por quedarse corto.
La estructura de un buen descriptor de cargo
1. Identificación del cargo
Nombre del cargo, área, a quién reporta y a quién supervisa.
2. Propósito del cargo
Una o dos frases: por qué existe este rol y qué pasaría si no existiera. Es la parte que casi nadie escribe y la más útil.
3. Funciones principales
5 a 8 funciones reales, redactadas como acciones con su para qué. No "encargado de Excel", sino "consolida el reporte de ventas semanal para que la gerencia decida sobre stock".
4. Resultados esperados (KPIs)
Cómo se mide el éxito en el cargo a los 3, 6 y 12 meses. Sin esto, el descriptor describe tareas pero no desempeño.
5. Perfil requerido
Formación, experiencia, competencias técnicas y conductuales. Separa lo excluyente de lo deseable: confundirlos es la causa número uno de búsquedas eternas.
6. Banda salarial
El rango que estás dispuesto a pagar, con criterio de mercado. Es la sección que más se omite y la que más caro cuesta omitir.
Plantilla lista para adaptar
| Sección | Contenido | |---------|-----------| | Cargo | Nombre, área, reporta a, supervisa a | | Propósito | 1-2 frases: por qué existe el rol | | Funciones principales | 5-8 acciones con su para qué | | KPIs | Resultados esperados a 3 / 6 / 12 meses | | Perfil excluyente | Lo que no se negocia | | Perfil deseable | Lo que suma pero no descarta | | Banda salarial | Mínimo – medio – máximo del rango |
El error más caro: el descriptor sin banda salarial
Definir funciones es fácil; definir cuánto pagar es lo difícil, y es donde casi todos improvisan. Contratar a una consultora de compensaciones tradicional (Mercer, Hay) para valorizar un cargo cuesta miles de dólares, fuera del alcance de una pyme. El resultado: se publica el cargo sin banda, se entrevista, y recién al final se descubre que la expectativa del candidato estaba al doble del presupuesto.
La metodología Hay valoriza un cargo según tres factores —conocimiento requerido, complejidad de los problemas que resuelve y nivel de responsabilidad— para ubicarlo en una banda salarial objetiva. En Obrii App, el generador de descriptores de cargo con IA crea la descripción completa y calcula la banda salarial con metodología Hay automáticamente, sin pagar una consultora.
Del descriptor a la contratación
Un buen descriptor alimenta todo lo que sigue: el aviso, el scorecard de entrevista construido sobre las competencias que definiste, y —para cargos de confianza— la evaluación psicolaboral del finalista. El descriptor es la base; sin él, el resto se sostiene en el aire.
Preguntas frecuentes
¿Qué debe incluir un descriptor de cargo?
Identificación del cargo, propósito, funciones principales, KPIs, perfil requerido (excluyente y deseable) y banda salarial. Sin KPIs ni banda, describe tareas pero no sirve para decidir contratación ni compensación.
¿Cuál es la diferencia entre funciones y KPIs?
Las funciones son lo que la persona hace; los KPIs son los resultados por los que se la mide. Un descriptor solo con funciones no permite evaluar desempeño.
¿Cómo defino la banda salarial de un cargo?
Con una metodología de valorización como Hay, que pondera conocimiento, complejidad y responsabilidad del rol para ubicarlo en un rango objetivo de mercado, en lugar de fijarlo a ojo.
¿Para qué cargos sirve esta plantilla?
Para cualquier cargo, desde operativos hasta gerenciales. Mientras más crítico es el rol, más rinde tener KPIs y banda salarial bien definidos antes de salir a buscar.